Czyli jeśli nie wiesz – krótko o co chodzi. A jeśli trochę wiesz – po czym poznać, że umowa „pachnie” taką o pracę.
Zmiana umowy zlecenia i B2B na umowę o pracę – o co chodzi
Do tej pory, jeśli inspektor PIP uznał, że umowa B2B to w rzeczywistości etat – musiał kierować sprawę do sądu i udowadniać swoje racje. Od 8 lipca role się odwracają. Urzędnik jednym podpisem zmienia firmowego „kontrahenta” w pracownika.
Teraz to przedsiębiorcy będą musieli udowadniać swoją rację przed sądem. To, co udało się im ugrać względem pierwotnej trudniejszej dla nich wersji ustawy – finansowe skutki decyzji (jak konieczność opłacania bieżących składek) z reguły zostaną wstrzymane do czasu prawomocnego wyroku sądu.
Co mogło Cię ominąć – interpretacja indywidualna i „abolicja”
Po pierwsze reforma wprowadza mechanizm wzorowany na prawie podatkowym – przedsiębiorcy zyskują możliwość złożenia wniosku o wydanie indywidualnej interpretacji, która pozwala „zalegalizować” model współpracy jeszcze przed kontrolą.
- Koszt: Zaledwie 40 zł.
- Termin: Organ ma 30 dni na wydanie opinii.
- Ochrona: Jeśli opisany we wniosku stan faktyczny zgadza się z rzeczywistością, otrzymujesz gwarancję bezpieczeństwa. Podczas kontroli inspektor nie będzie mógł wyciągnąć konsekwencji administracyjnych.
I pod drugie – mamy dwunastomiesięczny „okres ochronny”. Przez ten czas można naprawić błędy w klasyfikacji umów i PIP nie powinna ukarać. Ale! Jakoś tak ciszej o tym, że ZUS-owi za to samo „ukarać” nikt nie zabrania. Bądźmy czujni, bo można spotkać się z jego roszczeniami o składki.
Kiedy umowa jest o pracę?
I nie zadowalajmy się prawniczym „to zależy”. Chociaż ta odpowiedź byłaby najwłaściwsza – bo są określone kryteria i nie ma zerojedynkowej granicy czy liczbowego progu, od którego już się na stówę wpada w UoP lub wręcz przeciwnie. Po prostu poznaj plus minus te kryteria.
- Czy wykonawca ma przełożonego (kierownika, brygadzistę), otrzymuje bieżące polecenia i uwagi, a ich niewykonanie wiąże się z konsekwencjami służbowymi?
- Czy obowiązuje sztywny grafik/harmonogram, obowiązek potwierdzania obecności czy tłumaczenia nieobecności oraz praca w godzinach identycznych z pracownikami etatowymi?
- Czy zatrudniany ma stanowisko/funkcję albo umowa zakazuje zastępstwa? Pamiętaj: samo wpisanie prawa do zastępcy w umowie to za mało, jeśli w praktyce nigdy z niego nie korzystano.
- Czy umowę „nie o pracę” zaproponował przedsiębiorca? Albo biorący pracę wcześniej świadczył taką samą na umowie o pracę?
- Czy firma dostarcza laptopa, biurko i oprogramowanie – albo inne narzędzia? Czy to firma, a nie kontrahent, ponosi pełną odpowiedzialność za błędy wobec klientów zewnętrznych?
- Czy kontrahent albo zleceniobiorca ma prawo do płatnych przerw (urlopów), premii regulaminowych i szkoleń BHP na zasadach identycznych jak pracownicy?
- Wynagrodzenie – zależy od liczby godzin? Albo jakichś premii czy kar, potrąceń?
Dla chętnych – przydatne wyroki
Tutaj będzie trochę cytatów, ale szykując ten wpis przyszykowałem też po prostu „co o tym myślą sądy” i po prostu chcę oddać mikrofon Sądowi Najwyższemu. Źródła tych wybranych fragmentów znajdziesz pod sygnaturami: I PK 311/07, II USK 193/22, II USK 197/22, II USK 308/22 oraz I PK 202/18.
„W świetle art. 22 § 1 i 11 k.p. sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy”.
„Przyjmuje się przy tym, że występowanie łącznie wszystkich cech stosunku pracy nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę, ponieważ brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych”.
„W rezultacie należy przyjąć, że art. 22 § 11 k.p. koresponduje z art. 3531 k.c. Obie normy zastrzegają, że zawarty przez strony stosunek prawny musi być pod względem celu i treści zgodny z jego właściwością (naturą). Nadto oba przepisy nie zawierają ograniczeń co do rodzaju umowy, którą strony mają zawrzeć, pod warunkiem, że będzie ona spełniała przesłanki przewidziane dla danego rodzaju stosunku prawnego. Założenie to jest konsekwencją stanowiska, zgodnie z którym decydujące znaczenie w procesie rozróżniania charakteru stosunku prawnego łączącego strony ma sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez kontrahentów – nawet wbrew postanowieniom umownym – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę”.
„O związaniu stron umową oświadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie decyduje dopuszczenie w umowie możliwości korzystania przez zleceniobiorcę – w razie doznania czasowej przeszkody w wykonywaniu czynności będących przedmiotem umowy – z zastępstwa innej osoby legitymującej się kwalifikacjami umożliwiającymi wykonanie przedmiotu umowy. Samo zastrzeżenie możliwości korzystania z zastępcy nie musi oznaczać nieistnienia stosunku pracy. Tej treści postanowienie w umowie może mieć na celu stworzenie pozoru zawarcia innej umowy. Zastrzeżenie takie nie odbiera umowie charakteru umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne elementy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy”.
„Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Z art. 22 § 11 k.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., a art. 22 § 12 k.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 11 i § 12 k.p. jest więc przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego (…) na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego”.
„Sąd drugiej instancji ustalił bowiem, że zainteresowany miał obowiązek osobistego świadczenia pracy i ścisłe określony czas pracy wynoszący średnio 40 godzin tygodniowo (minimum 138 godzin miesięcznie). Ponadto otrzymywał na bieżąco zlecenia dotyczące czynności do wykonania w danym tygodniu pracy i co tydzień miał się rozliczać z ich realizacji, a dodatkowo składał raz na miesiąc protokół z wykonanych prac. Poza tym miał zagwarantowane wynagrodzenie minimalne, płatną przerwę w pracy w wymiarze 25 dni w ciągu roku. Był też zobowiązany do opieki nad stażystami skarżącej. Wiązała go również klauzula związana z umową o zakazie konkurencji. Wreszcie, prace wykonywane przez zainteresowanego w ramach spornej umowy nie były realizowane na jego własne ryzyko, lecz na ryzyko skarżącej”.
„ […] godziny pracy A. M. były ustalane według grafiku, któremu nie mogła się ona sprzeciwić i który sporządzany był przez dyrektora S. G. Poza tym – jak wynika z ustaleń faktycznych – nie było możliwości, by pracę zainteresowanej mógł wykonać ktoś z zewnątrz, przede wszystkim z uwagi na brak znajomości programu POS, dotyczącego obsługi gości i menu, który był wykorzystywany u płatnika składek. W przypadku, gdy A. M. nie mogła przyjść do pracy, to zastępowała ją koleżanka D. M, która pracowała na tożsamym stanowisku. Zamiana pomiędzy ubezpieczoną a D. M., co do pracy w dany dzień wynikający z grafiku była możliwa po uzyskaniu zgody S. G.. Zarówno A. M., jak i D. M. mogła zastąpić i zastępowała w przypadku ich nieobecności tylko S. G. Zatem, przekonanie Sądów obu instancji o występowaniu w badanym stosunku prawnym cechy podporządkowania oraz osobistego świadczenia pracy jest całkowicie zasadne i pozostaje zgodne z ugruntowanym w tym zakresie stanowiskiem judykatury”.
„Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dokonując oceny według tego kryterium, należy przy tym poddać oświadczenia woli stron interpretacji według kryteriów określonych w art. 65 k.c.”.
„Dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Dopiero bowiem, gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych. Jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dokonując oceny według tego kryterium, należy przy tym poddać oświadczenia woli stron interpretacji według kryteriów określonych w art. 65 k.c.”.
„Jej wynagrodzenie podstawowe nie było uzależnione od wyniku gospodarczego restauracji i w umowie było ustalone w stałej wysokości za godzinę. Usługa nie była wykonywana na własne ryzyko gospodarcze zainteresowanej. Wątpliwości Sądu budziło również to, czy o samodzielnej działalności gospodarczej mogło świadczyć związanie się przedsiębiorcy tylko z jednym stałym kontrahentem (w tym przypadku ze skarżącym), bez równoległego (jednoczesnego) świadczenia usług na rzecz innych podmiotów”.
Sprawdź więcej wpisów związanych z Zmiany
